Mensch und Unternehmen bewegen-ohne Wert(e)verlust

Wie Personalanpassung in einer veränderten Arbeitswelt gelingt.



Neben der Einführung digitaler Arbeitsinstrumente scheint HR auf Grund des Veränderungsdrucks der Unternehmen stark damit befasst, die eigenen Prozesse zu digitalisieren und für den Betrieb Mitarbeiter zu finden, die der digitalen Kompetenz- und Wertewelt entsprechen. Im Fall von Personalumbau wird demgegenüber häufig nur kurzfristig und nicht mit dem notwendigen Weitblick gehandelt. Ergebnis sind nicht selten sinkende Motivation der Belegschaft, steigende Krankheitsquote, sinkendes Arbeitgeberimage, bis hin zu Konflikten und Rechtsstreitigkeiten, ggf. kommt zu öffentlichen Auseinandersetzungen.

Wir beleuchten für Sie die Erfolgsfaktoren zur Umsetzung einer erfolgreichen Transformation der Belegschaft unter Einhaltung einer wertschätzenden und fairen Unternehmenskultur.


Evolution statt Revolution

Wir stellen fest, dass Unternehmen in vielen Fällen unter hohem Zeitdruck stehen. Maßnahmen werden relativ kurzfristig und mit begrenzter Übersicht durchgeführt. Dies gefährdet den Erfolg immens. Was erfolgreiche Transformation benötigt, ist ein voraus gegangenes starkes Change Management, klare Ziele, Strategie und Planung ebenso wie die passenden Instrumente (tailored Tools).


Kommunikation fördert die Akzeptanz

Ob in großen oder kleineren Projekten, entscheidend für den Erfolg des Umbaus ist die frühzeitige Einbindung der Führungskräfte und der betroffenen Mitarbeiter.

Eine begleitende Kommunikationsstrategie sorgt dafür, dass Spekulationen und Widerstände vermieden werden. Daher gilt es nicht nur die passenden Optimierungsszenarien zu entwerfen, sondern auch die entsprechende Kommunikationsstrategie.


Personalpolitik unter Einbezug der Sozialpartner

Auch die Sozialpartner spielen eine wichtige Rolle. Gemeinsam ausgearbeitete Instrumente sind Motor einer gelingenden Transformation.


Objektivierung fördert Veränderungsbereitschaft

Ein analytisches und kooperatives Vorgehen mit Stakeholdern trägt zur Objektivierung des Veränderungsprozesses bei und erhöht die Akzeptanz bei den Betroffenen. Auf Basis von diagnostischen Instrumenten lässt sich ein Abgleich zwischen Status-quo, Ziel-Know-how, Entwicklungspotenzialen und -grenzen darstellen. Aufgrund der Analyseergebnisse werden sachlogische Maßnahmen zur Veränderung des Personalbestands entwickelt. Aufbau, Umbau- Abbau finden aufeinander abgestimmt statt.


Lebensphasenorientierte Angebote fördern die Akzeptanz

In enger Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung werden Weiterbildungsprogramme umgesetzt, Mitarbeiter entsprechend der neuen Ausrichtung entwickelt. Erst wer nicht mehr entwicklungsfähig auf die Zielkompetenzen ist, erhält ein Angebot. Hier gilt es innerhalb eines Portfolios die für den Mitarbeiter passende Lösung anzubieten, in Form von Abfindung, Aufhebungsvertrag, Begleitung der beruflichen Neuorientierung, Qualifizierung, o.ä. Für ältere, bzw. rentennahe Mitarbeiter werden individuell ausgerichtete Ausstiegsszenarien angeboten.


Programm-Management mit sozialverträglicher Lösung

Unsere Erfahrungen zeigen, dass Unternehmen, die mit solchen ganzheitlichen Programmen arbeiten, ihre Umbauziele nicht nur in time, in quality und in quantity erreichen, sondern auch mit einer hohen Akzeptanz, statt langfristigem und kostspieligem Rechtsstreit.


Make or Buy?

Wenn Unternehmen vor der Umsetzung stehen und die Entscheidung Make or Buy ansteht, sollten diese berücksichtigen, dass Beratungsunternehmen über breite, Unternehmens übergreifende Erfahrung verfügen, aus der profitiert werden kann.





Informationen zu den Autoren


Frau Monika Kern-Brandt – Geschäftsführerin der B&H Placement Personalberatung GmbH, ein Unternehmen der B&H Gruppe. Nach mehreren Jahren operativer Tätigkeit in Personalentwicklung und Personalleitung wechselte Frau Kern-Brandt in die Unternehmensberatung. Sie verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung in der Konzeption und Begleitung von Personalumbaumaßnahmen und der Leitung von Projekten mit bis zu mehreren tausend FTEs.



Herr Heinrich Jürgen König – Gesellschafter PETRAM GmbH - 15 Jahre Personaldirektor bei der Thyssen-Krupp Stahl AG seit 1997 in leitender Funktion im Bereich Transfer tätig, dabei u.a.

Gründer und Vorsitzender der Geschäftsführung der PEAG, sowie Leiter des Fachausschusses und Autor von Arbeitspapieren der Hans-Böckler-Stiftung zum Thema Personaltransfer und weiteren Veröffentlichungen.





Workshop zur Workforce-Transformation auf dem BPM-Kongress 2019: Die beiden Autoren diskutieren im Rahmen des BPM Kongresses 2019 in Berlin mit den Teilnehmern die Erfolgshebel, wie in der Transformation in eine agile, digitale Unternehmens- und Arbeitswelt ein Personalumbau ohne Wert(e)Verlust gelingen kann.